1. يرجى مشاركة لمحة مختصرة عن رحلة تحوّل بيئة العمل في مؤسستكم لدعم الوالدين

لطالما كان دعم الآباء والأمهات العاملين لدينا يعتبر أولويةً هامةً بالنسبة لنا، إلا أننا في السنوات الأخيرة، عززنا جهودنا لتعزيز ثقافة عملٍ داعمةٍ للآباء والأمهات. ومع تطور احتياجات كوادرنا العاملة، قمنا بتعزيز التزامنا بتهيئة بيئةٍ عمل تُمكّن الآباء والأمهات من تحقيق النجاح على الصعيدين المهني والشخصي.

ولقد ساهم الاستماع المستمر لملاحظات وآراء الموظفين، ومن خلال مجموعات موارد الموظفين، واللقاءات بين المدراء والموظفين عند عودتهم إلى العمل - في إحداث تغييراتٍ جوهرية. كما قمنا بتعزيز سياسات إجازة الوالدين، وقدمنا ترتيبات عملٍ أكثر مرونة، ووفرنا دعماً أوضح لعودة العائدين من الإجازة إلى العمل. كما نُدرك أن الدعم يتجاوز مجرد السياسات، ولهذا ركزنا على بناء ثقافةٍ من التعاطف والشمولية، وتطبيع الحوار حول احتياجات الرعاية.

ولا يقتصر هذا التطور على مبادرةٍ واحدة، بل يتعلق بترسيخ ثقافة العمل الداعمة للآباء والأمهات في أسلوب عملنا. ونحن فخورون بما حققناه، وملتزمون بمواصلة هذه المسيرة مع موظفينا ومن أجلهم.

2. ما الأسباب التي شجعتكم لدعم التوجه نحو تطوير بيئات العمل الداعمة للوالدين؟

ينبع دافعنا لبناء بيئة عمل صديقة للوالدين من إيماننا الراسخ بأن الإنسان يُقدم أفضل ما لديه عندما يشعر بالدعم كفرد متكامل، وليس كمجرد موظف. كما ندرك أنه عندما يحقق الإنسان توازناً سليماً بين الحياة المهنية والحياة المنزلية، فإنه يكون أكثر سعادةً وتفاعلاً، ويؤدي في النهاية لتحقيق أداءً أفضل.

لقد كانت جائحة كوفيد-19 نقطة تحول كبيرة. فلقد أتاحت لنا رؤية فريدة لحياة زملائنا في المنزل- ورأينا أطفالاً يتواصلون عبر مكالمات الفيديو، وسمعنا ضجيج الحياة الأسرية في الخلفية، وشهدنا جميعاً تحولاً في كيفية تقاطع العمل والحياة. ولقد أضفى هذا التحول طابعاً إنسانياً على مكان العمل!

وبدلاً من مجرد التكيف مع هذا الواقع الجديد، رأينا فرصة للبناء عليه - لتعزيز طريقة دعمنا للآباء العاملين، وجعل التكامل بين الحياة الشخصية والمهنية أكثر سلاسةً. ولقد عزز هذا التحول التزامنا ليس تجاه استيعاب الآباء العاملين وحسب، بل كذلك في دعمهم بنشاط. فلم يعد الأمر يتعلق بالمرونة فحسب، بل بالتعاطف والشمولية، وخلق ثقافة لا يضطر فيها الموظفون للاختيار بين أن يكونوا آباءً جيدين أو أن يقوموا بعمل رائع.

3. يرجى مشاركة إحدى المبادرات الفريدة الداعمة للوالدين والتي تفتخر مؤسستك بتبنيها بشكل خاص وكان لها الأثر الأكبر على موظفيك.

من أكثر المبادرات التي نفخر بها، والتي تُعنى بالوالدين، برنامجنا الشامل للتأمين الطبي لمعاجلة مشاكل الخصوبة، والذي يدعم الموظفين المتزوجين وغير المتزوجين. وتعكس هذه الميزة مدى إيماننا بأن مسيرة الأبوة والأمومة مسألة شخصية للغاية، ويجب علينا دعمها بجميع أشكالها.

ويشمل برنامجنا علاج مشاكل الخصوبة، وتجميد البويضات والحيوانات المنوية، ويمتد ليشمل الأفراد بصرف النظر عن جنسهم أو حالتهم الاجتماعية - وهي خطوةٌ مدروسةٌ لضمان تحقيق المساواة والشمولية. ومن خلال إدراكنا للطرق المتنوعة التي يقوم بها الموظفون ببناء أسرهم، فإننا نساعد في إزالة العوائق المالية والنفسية التي غالباً ما تصاحب التخطيط لمعاجلة مشاكل الخصوبة.

لقد كان لهذه المبادرة تأثيراً بالغاً. حيث تلقينا ردود فعلٍ شخصية صادقة من موظفين شعروا بالتقدير والدعم الصادق - وخاصةً أولئك الذين شعروا سابقاً بأن دعم معاجلة مشاكل الخصوبة أمر بعيد المنال أو غير مخصص لهم. وبعيداً عن هذه السياسة بحد ذاتها، فإن هذه المبادرة ترسل رسالةً قويةً تفيد بأننا نهتم بحياة موظفينا خارج نطاق العمل، وبأننا على استعدادٍ تام للاستثمار في مستقبلهم، أياً كانت رؤيتهم له.

إنه أكثر من مجرد ميزة أو فائدة - إنه انعكاس لثقافتنا والتزامنا بدعم كل مرحلة من مراحل رحلة الأبوة والأمومة، بدءاً من التخطيط وصولاً إلى مرحلة الأبوة والأمومة.

4. من وجهة نظر مؤسستكم، ما هي أبرز الفوائد التي يمكن للمؤسسات تحقيقها عند التحوّل لسياسات العمل الداعمة للوالدين؟

يعتبر التحول إلى بيئة عمل تُراعي الوالدين خطوةً استراتيجية. فعندما تقوم المؤسسات بإرساء ثقافة تدعم الآباء العاملين بفعالية، فإنها تُحقق فوائد ملموسة مثل تعزيز المشاركةً والتفاعل والاحتفاظ بالمهارات والخبرات القوية وتحقيق إنتاجيةً أعلى. فالموظفون الذين يشعرون بالقدرة على إدارة وتحقيق التوازن ما بين حياتهم المهنية وحياتهم الأسرية يكونون أكثر ولاءً وحماسةً والتزاماً بتحقيق النجاح على المدى الطويل.

من شأن هذه السياسات أن توسع نطاق الوصول إلى أفضل المهارات، لا سيما بين النساء ومزودي الرعاية، الذين يبحثون بشكل متزايد عن جهات عملٍ تتماشى مع قيمهم. وفي سوق العمل التنافسي اليوم، لم يعد تقديم الدعم المُراعي للوالدين أمراً مُميّزاً، بل أصبح أمراً متوقعاً.

والأهم من ذلك، أن ثقافة شمولية الوالدين تُعزز سمعة العلامة التجارية، على المستوى الداخلي والخارجي. فهي تُشير إلى الموظفين الحاليين والمستقبليين، والعملاء، وأصحاب المصالح، بأن المؤسسة تُقدّر الأفراد، وتحرص على تحقيق المساواة، والرفاهية على المدى الطويل. وهذا من شأنه أن يُعزز الثقة والولاء والتواصل العاطفي.

ففي عالمٍ تتقاطع فيه توقعات أصحاب المهارات، والمسؤولية الاجتماعية، وأداء الأعمال، فإن أماكن العمل المُراعية للوالدين ليست مجرد توجه وحسب، بل هي المستقبل. فالمؤسسات التي تُدرك هذا الأمر الآن تُرسّخ من مكانتها كقادة في المرونة والأهمية والإنسانية.

5. هل يمكنك مشاركة اقتباسين أو ثلاثة اقتباسات من موظفيك كشهادات إيجابية على الكيفية التي ساهمت بها السياسات الداعمة للوالدين التي تتبناها مؤسستك في دعمهم في حياتهم اليومية؟

ريبيكا ماكيلوب-هاي

مدير استشاري

لقد كان دعم بنك HSBC لبرنامج معالجة مشاكل الخصوبة كبيراً جداً لنا خلال فترة نمو أسرتنا - فلقد خفّف عني العبء المالي ومنحني الثقة بأن جهة عملي كانت مساندة لي في جميع مراحل الحياة. ويعود الفضل في الدعم الهائل الذي تلقيته خلال فترة حملي والآن في إجازة الأمومة إلى سياسات بنك HSBC. لقد كانت إجازة الأمومة الشاملة، والدعم في حالات الولادات المعقدة، وبالطبع مفاجأة توصيل صندوق هدايا الطفل، كانت رائعة حقاً. وبالإضافة إلى ذلك، أتاحت لي شبكة الدعم التي وفرتها مجموعة Nurture ERG إمكانية التواصل مع زملائي وبناء مجتمع أوسع.

ستيفاني آي بيه

الرئيس الإقليمي للمخاطر والائتمان

بالنسبة لي، فإن بيئة العمل المُراعية للوالدين ببساطة تعني أنه بإمكاني الموازنة بين النجاح في مسيرتي المهنية وإنجاب وتربية أطفالي. لقد حصلت على إجازة أمومة طويلة لكل طفل، وإجازة قصيرة عندما كان الأطفال صغاراً لنقضي صيفاً كاملاً معاً. إن العمل يومياً في شركة تُراعي الوالدين يعني أنه بإمكاني تنظيم أيامي بطريقة تُمكّنني من إنجاز العمل، وكذلك التواجد مع أطفالي في نفس الوقت.

شيري رافي

مدير الصفقات

لقد كان بنك HSBC الشرق الأوسط داعماً رائعاً وأساسياً في رحلتي لأصبح أماً بالتبني. بدءاً من الأمور البسيطة (ولكن الأساسية!) مثل المرونة والدعم من قبل مديري المباشر، وصولاً إلى سياسات البنك الشاملة، مثل جعل إجازة التبني مماثلة لإجازة الأمومة، كل ذلك سهّل عليّ الإجراءات المرهقة على الصعيد المهني.

وبعد عودتي إلى العمل، استمر الدعم من خلال التواصل مع الأمهات الجدد الأخريات، بالإضافة إلى توفير إجازة الأبوة لمساعدتهن على تجاوز السنة الأولى كأم.

لم أكن لأحقق هذا لولا دعمهم لي - شكراً لهم.

أنيسة ملا

مدير علاقات الانتقال العالمي

بصفتي أماً لطفلين صغيرين (أحدهما من ذوي الاحتياجات الخاصة)، فإن العمل في مؤسسة "صديقة للآباء" يمنحني الثقة بأننا أركز على ضمان راحتي النفسية خارج نطاق العمل. فعندما أدخل إلى مكان العمل، أشعر بأنني لست مضطرة للاختيار بين حياتي المنزلية وحياتي المهنية، كما تتفهم المؤسسة ضرورة انسجام هذين الأمرين بشكل متواز ليتمكن الموظف من تقديم أفضل ما لديه في العمل. فهو يخلق بيئة ترحيبية لأي والد ويبث فينا الشعور بالاطمئنان بأننا يمكن أن نكون منفتحين بشأن التزاماتنا الأبوية التي قد تتطلب منا أن نكون مرنين في أساليب عملنا.

أمين السلامة

نائب الرئيس الأول

لقد كان الدعم الذي قُدّم لي كأب جديد رائعاً، بدءاً من إجازة الأبوة التي حصلت عليها، ووصولاً إلى صندوق الهدايا المفاجئ الذي تلقيته بعد الولادة مباشرةً. لقد شعرتُ بدعمٍ كبير في هذه اللحظة المُثيرة من حياتي، كما أتطلع إلى الاستفادة من إجازة الأمومة المدفوعة الأجر بمجرد أن يكبر طفلي قليلاً.

6. تدعم مؤسستك الموظفين بطرق خاصة من خلال توفير إمكانية العمل عن بعد، والعمل المرن، وتمكين الموظفين من حضور الفعاليات المدرسية، ومراعاة مسؤوليات تقديم الرعاية. يرجى مشاركة القصة (القصص) الحقيقية (مجهولة الهوية إذا كنت تفضل ذلك) التي توضح الاستفادة التي حصل عليها موظفيك من هذا الدعم.

أصبحتُ أماً لأول مرة في يونيو 2024، وبفضل البيئة الداعمة في بنك HBSC، تمكنتُ من الحصول على إجازة الأمومة المُخصصة لي بالكامل (كجزء من السياسة الجديدة) لمدة 6 أشهر. لقد قضيتُ 6 أشهر رائعة مع ابني، حيث واجهتُ ما تنطوي عليه هذه المرحلة الجديدة من الحياة يوماً بيوم. كما شعرتُ بالتحدي، وبالبهجة، وبالخوف، ولكن رغم كل ذلك، تلقيتُ العديد من الملاحظات من الإدارة العليا في البنك للاستمتاع بهذه الأوقات المتميزة مع عائلتي، وبأن العمل سيكون بانتظارك بعد انقضاء هذه الفترة.

عدتُ إلى العمل من إجازة الأمومة في يناير 2025، وحصلتُ على تقدير من بنك HSBC على العمل الذي قمت به خلال فترة الأشهر الستة الأولى من عام 2024، من حيث تدفق الصفقات وتوليد الأعمال لصندوق الثروة السيادي الرائد في الدولة، وبعد ذلك تمت ترقيتي لتولي منصب نائب الرئيس الأول في مارس 2025. وهذا يعتبر دليلاً قاطعاً على مدى نجاح HSBC في توفير بيئة عمل لتعزيز الإمكانات والقدرات، حيثُ يُمكنني فيها أن أكون مصرفية استثمارية وأماً لأول مرة، وأتعلم كيفية الموازنة بين مسيرتي المهنية وحياتي الشخصية في هذه المرحلة (مع العلم في أعماقي أن HSBC سيكون دائماً حاضراً لدعمي).

فاطمة كلداري

نائب الرئيس الأول | تغطية المؤسسات الحكومية في الإمارات العربية المتحدة

7. هل يمكنك مشاركة موقف محدد ساعدت فيه تحليلات البيانات (مثل استبيانات الموظفين أو بيانات الأداء) في حل تحدٍ فعلي أو تحسين بيئة العمل بشكل ملحوظ؟

من إحدى اللحظات المحورية كانت عندما قمنا بتحليل استبيانات الموظفين (إلى جانب الملاحظات التي تم جمعها من مجموعات موارد الموظفين لدينا)، والتي كشفت أن الإجازة كانت دائماً من ضمن أهم ثلاث مزايا يُقدّرها الموظفون. ولقد قادتنا هذه الرؤية إلى إطلاق سياسات مُحسّنة للإجازة المدفوعة في 2024/2025 - بما في ذلك إجازة مزودي الرعاية وإجازة الأمومة والأبوة المُوسّعة - مُصممة لدعم الاحتياجات العائلية المُتنوعة لموظفينا بشكل أفضل.

ومنذ بدء تطبيق هذه التغييرات، تحسّنت معنويات الموظفين، مما يعكس الأثر الإيجابي للإجازات الإضافية وأنظمة الدعم القوية.

لقد أظهرت هذه التجربة كيف يمكن للبيانات أن تكشف عن الأولويات الرئيسية وتُوجّه الإجراءات المُستهدفة التي تُحدث فرقاً حقيقياً. فمن خلال الاستماع الدقيق وتطوير سياساتنا وفقاً لذلك، تمكّنا من تحويل التقارير القيّمة إلى تغييرات هادفة.