يرجى تزويدنا بلمحة موجزة عن رحلتكم نحو تبني ثقافة عمل صديقة للوالدين.

بينما كان الموظفون يوازنون بين مسؤولياتهم المهنية وحياتهم الأسرية، أدركنا في SLB أهمية تقديم دعم حقيقي يساهم في تمكينهم للنجاح على الصعيدين الشخصي والمهني. ومن هذا المنطلق، قمنا بإطلاق سلسلة من الاستبيانات لفهم التحديات التي يواجهونها وتجاربهم الواقعية. واستنادًا إلى تلك المدخلات، قمنا بتطبيق سياسات مرنة تشمل ساعات عمل مرنة، وخيارات للعمل عن بُعد، بالإضافة إلى تعزيز إجازات الوالدين.
كما نقدم دعمًا ماليًا عبر مساهمة مشتركة في رسوم المدارس لتخفيف العبء على الموظفين ذوي الأطفال، فضلاً عن تقديم مخصصات إضافية للعاملين ممن لديهم أطفال من أصحاب الهمم، بما يضمن شمولية الدعم المقدم وملاءمته لاحتياجات الجميع.

ما الذي ألهمكم للانضمام إلى هذه المبادرة نحو بناء بيئة عمل صديقة للوالدين؟

تطلب منا الأمر كمنظمة التكيف مع متغيرات الواقع، وضمان أن ثقافة العمل لدينا تدعم الوالدين للنجاح في مسيرتهم المهنية دون الإخلال بالتزاماتهم الأسرية. لقد أصبح واضحًا أن إيجاد بيئة يشعر فيها الموظف، لا سيما الوالد، بالدعم والرعاية لا ينعكس فقط على جودة حياته، بل على أدائه وإنتاجيته أيضًا.
ومع كون "الناس" أحد أهم قيمنا المؤسسية، نُدرك أن خلق بيئة إنسانية تتمحور حول الأفراد، بدءًا من المرونة في ساعات العمل وانتهاءً بتحسين إجازات الوالدين، يعكس التزامنا بجعل كل موظف يشعر بأنه مسموع، مقدَّر، ومدعوم.

يرجى ذكر مبادرة واحدة متميزة في مجال بيئة العمل الصديقة للوالدين تعتزّون بها، وكان لها أثر إيجابي واضح على موظفيكم.

من المبادرات التي نفتخر بها هي تعزيز إجازات الأمومة والأبوة بما يتجاوز المعايير التقليدية. وقد أظهرت تجارب موظفينا، لا سيما الذكور منهم، تقديرًا كبيرًا لهذه السياسة. فقد أشار عدد منهم إلى أهمية وجود وقت كافٍ لدعم زوجاتهم خلال مراحل الولادة، والتفاعل مع أفراد أسرهم دون ضغوط مهنية.
أظهرت هذه التجربة ليس فقط أهمية الراحة النفسية خلال مراحل الحياة الانتقالية، بل ساهمت أيضًا في ترسيخ ثقافة مؤسسية تُعلي من قيمة الأسرة، وتدعم التوازن بين العمل والحياة. وتصنّف هذه المبادرة ضمن فئة: المزايا المؤسسية الداعمة للحياة الأسرية.

من وجهة نظركم، ما هي الفوائد الجوهرية التي يمكن أن تحققها المؤسسات من خلال التحول إلى بيئة عمل صديقة للوالدين؟

أحد أهم الفوائد هو ارتفاع معدلات رضا الموظفين، مما يؤدي بدوره إلى تحسين الإنتاجية، وتعزيز الأداء العام للمؤسسة. فعندما يشعر الموظف بأنه محل تقدير واحترام ورعاية، يصبح أكثر التزامًا، وأكثر اندماجًا في بيئة العمل.
هذا الإحساس بالدعم يعزز الولاء المؤسسي، ويقلل من معدل دوران الموظفين، حيث يُفضل الموظفون البقاء في مؤسسة تمنحهم التوازن الذي يحتاجونه.
كما أن بيئة العمل الصديقة للوالدين تُسهم في تعزيز العلامة المؤسسية كجهة عمل إنسانية ومسؤولة، قادرة على اجتذاب المواهب، لا سيما في جيل القادمين الجدد الذين يبحثون عن ثقافة عمل مرنة وتقدّر جوانب الحياة الشخصية.
وفي المحصلة، فإن الاستثمار في الإنسان هو استثمار مباشر في جودة واستدامة الأداء المؤسسي.

يرجى تزويدنا باقتباسين أو ثلاثة من الموظفين توضح مدى تأثير هذه السياسات في حياتهم اليومية:

“كانت تجربة رائعة فعلاً، قامت SLB برعاية موظفيها بشكل حقيقي عبر تمديد إجازات الأبوة والأمومة، وقد جلب ذلك الراحة والسعادة لي ولعائلتي بأكملها. كان لدي وقت كافٍ لرعاية زوجتي وطفلي الأكبر قبل وبعد ولادة الطفل الجديد.”
أخصائي ميداني

“شكرًا لإتاحة الفرصة لمشاركة رأيي في سياسة إجازة الأبوة المحدّثة. لقد كانت مفيدة جدًا، حيث مكّنتني من قضاء وقت نوعي مع عائلتي خلال فترة حرجة دون أي ضغوط مهنية.”
أخصائي مواد

“سياسة SLB الجديدة لإجازة الأبوة تعبّر عن التزام قوي بقيم الأسرة ورفاهية الموظفين. إنها تتيح للآباء الجدد التواجد الكامل مع أسرهم في وقت مهم، مما يقلل من التوتر، ويعزز التوازن بين العمل والحياة، ويرفع من الروح المعنوية والإنتاجية على المدى الطويل.”
مشرف صيانة

كيف تدعمون موظفيكم من خلال العمل عن بعد، ساعات مرنة، والمشاركة في الفعاليات المدرسية، وتحمل مسؤوليات الرعاية؟ يرجى تقديم قصة واقعية

لدينا موظفات استفدن بشكل كبير من ميزة العمل عن بُعد، لا سيما من لديهن أطفال رُضّع، حيث مكّنتهن هذه المرونة من البقاء قريبات من أسرهن دون التأثير على أداء العمل. كما أبدين تقديرًا للمرونة التي يحصلن عليها من مدرائهن من حيث توقيت العمل.
وبالمثل، عبّر عدد من الموظفين الذكور عن امتنانهم لإمكانية حضور فعاليات أبنائهم المدرسية، وهو ما عزّز شعورهم بالرضا والتوازن، وقلّل من شعورهم بالذنب تجاه التزاماتهم الأسرية. هذه السياسات أظهرت أن المؤسسة ترى في الإنسان كيانًا متكاملاً، وليس فقط موظفًا.

هل يمكنكم وصف موقف استُخدمت فيه البيانات المجمّعة (مثل استطلاعات الموظفين) في التغلب على تحدٍّ معين؟

أثناء الجائحة، أجرينا استطلاعًا لقياس تفضيلات الموظفين حول نماذج العمل عن بُعد، بالإضافة إلى تقييم مستويات الرفاهية العامة. وبناءً على النتائج، قمنا بتطبيق نموذج العمل الهجين للوظائف المكتبية، والذي يتيح العمل من المكتب 3 أيام، والعمل عن بُعد ليومين.
لكننا لم نتمكن من تطبيق النموذج ذاته على موظفي العمليات والميدان، نظرًا لطبيعة أعمالهم.
وقد أبرز الاستطلاع تحديًا مهمًا يتعلق بالصحة النفسية، مما دفعنا إلى إطلاق "خطوط دعم الرفاهية" التي توفر جلسات استشارية مجانية، ولا تزال هذه الخدمة متاحة حتى اليوم.
كما قمنا بتوسيع برنامجنا ليشمل دعم الرفاهية المالية ضمن باقة مزايا الموظف.