1. يرجى مشاركة لمحة مختصرة عن رحلة تحوّل بيئة العمل في مؤسستكم لدعم الوالدين .

نحن في "ميرال"، موظفونا هم أولويتنا القصوى، ونحن ملتزمون بخلق ثقافة عمل داعمة وشاملة، خاصةً للآباء والأمهات. لقد استرشدت رحلتنا نحو أن نُصبح بيئة عمل صديقة للأسرة بمبدأ بسيط: عندما يشعر الموظفون بالدعم في حياتهم الشخصية، يصبحون أكثر اندماجًا وإنتاجية ورضا في العمل.

استمعنا إلى موظفينا وطبقنا مجموعة من المبادرات الموجهة نحو الأسرة لتلبية احتياجاتهم المتغيرة، وتشمل هذه المبادرات: ساعات العمل المرنة، وإجازة أمومة وأبوة ممتدة، وإجازة مرضية محلية للآباء عند مرض أطفالهم، وخيار العمل عن بُعد عند الحاجة. كما أطلقنا فعالية "يوم الأطفال" خلال فصل الصيف، إلى جانب فعاليات عائلية وخصومات حصرية تهدف إلى تعزيز التوازن بين العمل والحياة.

بالإضافة إلى ذلك، نقدم مبادرات صحية قابلة للتخصيص وفقًا لاحتياجات كل أسرة. وتُسهم هذه الجهود في تمكين زملائنا، ليس فقط كمحترفين، بل كآباء وأمهات أيضًا.

في "ميرال"، دعم الوالدين ليس مجرد سياسة، بل جزء جوهري من ثقافتنا. وسنواصل تطوير نهجنا لضمان شعور جميع الموظفين بالترحيب والدعم والتقدير، بغض النظر عن المرحلة التي يمرون بها في حياتهم.

2. ما الأسباب التي شجعتكم لدعم التوجه نحو تطوير بيئات العمل الداعمة للوالدين؟

استُلهمت فكرة بناء بيئة عمل صديقة للأسرة في "ميرال" من فهم عميق بأن العمل والحياة الأسرية ليسا جانبين منفصلين، بل هما مترابطان، ويؤثر كلٌّ منهما بشكل كبير على رفاهية الفرد وأدائه. وقد أصبح من الواضح أن دعم موظفينا بصفتهم آباءً وأمهات لم يكن فقط التصرف الصائب، بل كان ضرورة لبناء قوة عاملة مرنة، ومندمجة، ومتطورة.

لقد أظهرت لنا تجارب زملائنا – من خلال الاستماع إليهم – الحاجة إلى مزيد من المرونة، والتعاطف، والدعم العملي. وشهدنا كيف أن الأبوة والأمومة مصدر للفرح والتحديات في آنٍ واحد، وكيف أن التغييرات الصغيرة، مثل الساعات المرنة أو الفعاليات المناسبة للأطفال، يمكن أن تُحدث فرقًا كبيرًا في حياة الفرد.

كما استلهمنا توجهنا من الرؤية الأوسع لقيادة دولة الإمارات العربية المتحدة، التي تواصل إعطاء الأولوية للأسرة والرفاه الاجتماعي كجزء من مسيرة التنمية الوطنية. وقد شجّعنا هذا الانسجام مع الرؤية الوطنية على اتخاذ خطوات مدروسة نحو خلق ثقافة يشعر فيها الآباء والأمهات بالفهم، والدعم، والتمكين.

في نهاية المطاف، تتمحور هذه المبادرة حول الإنسانية والشمول، والاعتراف بالإنسان الذي يقف خلف كل دور، وضمان توافر الأدوات والبيئة التي تمكّنه من الازدهار في المنزل وفي العمل.

3. يرجى مشاركة إحدى المبادرات الفريدة الداعمة للوالدين والتي تفتخر مؤسستك بتبنيها بشكل خاص وكان لها الأثر الأكبر على موظفيك.

إحدى المبادرات البارزة الصديقة للأسرة التي نفخر بها في "ميرال" هي سياسة العمل عن بُعد خلال الصيف، والتي تندرج ضمن فئة "المرونة والتوازن في بيئة العمل". تتيح هذه السياسة لجميع الموظفين، بمن فيهم الآباء والأمهات، خيار العمل عن بُعد خلال أشهر الصيف، سواء من المنزل أو أثناء قضاء وقت ممتد مع العائلة في الخارج.

تم تصميم هذه المبادرة لمساعدة الآباء العاملين على إدارة عطلات المدارس، ومسؤوليات رعاية الأطفال، وقضاء وقت ذي قيمة مع أسرهم دون التأثير على التزاماتهم المهنية. وهي تعترف بالتحديات الفريدة التي يواجهها الأهل في تحقيق التوازن بين العمل والأبوة، خصوصًا خلال فصل الصيف، وتوفر حلاً عمليًا وموثوقًا يضع الإنسان في المقام الأول.

وقد أثبت هذا النهج فعاليته بشكل ملموس، حيث شارك العديد من الآباء تجاربهم التي أظهرت كيف أن هذه المرونة مكّنتهم من السفر مع أطفالهم، والتواصل مجددًا مع العائلة الممتدة في الخارج، وتقليل التوتر الناتج عن التنقل اليومي، وكل ذلك دون التأثير على الإنتاجية أو الأداء. وقد ساهم ذلك في رفع الروح المعنوية، وزيادة الإنخراط الوظيفي، وتعزيز ثقافتنا القائمة على الثقة والمساءلة.

في "ميرال"، نؤمن بأن المرونة تمكّن الأفراد. وتعكس سياسة العمل عن بُعد خلال الصيف التزامنا المستمر بتمكين زملائنا من الإزدهار في حياتهم المهنية والشخصية على حد سواء.

4. من وجهة نظر مؤسستكم، ما هي أبرز الفوائد التي يمكن للمؤسسات تحقيقها عند التحوّل لسياسات العمل الداعمة للوالدين؟

تبنّي بيئة عمل صديقة للأسرة يعيد تشكيل المنظمة بأكملها نحو الأفضل، إذ يتجاوز تأثيره حدود الموظف ليعود بالنفع على الجميع.

فعند اعتماد بيئة عمل صديقة للأسرة، تستثمر الشركات في الولاء طويل الأمد، وزيادة التفاعل، وبناء قوة عاملة أكثر شمولاً ومرونة.

ومن أبرز الفوائد الفورية لهذه الخطوة تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين؛ إذ يواجه الآباء العاملون ضغوطًا قد تدفعهم للاختيار بين حياتهم المهنية وعائلاتهم. ومن خلال تقديم ساعات عمل مرنة، ومزايا موجهة نحو الأسرة، وقيادة متعاطفة، تبعث الشركات برسالة واضحة مفادها أنها تثمّن الإنسان بكل جوانبه. وهذا بدوره يُسهم في خلق ثقافة قائمة على الثقة والاحترام، تؤدي إلى التزام أكبر ومعدلات استقالة أقل.

كما تزداد الإنتاجية عندما يشعر الموظفون بالدعم. فالموظف الذي يعلم أن طفله يتلقى الرعاية اللازمة، أو الذي يتمتع بالمرونة لإدارة حياته المهنية والمنزلية، يكون أكثر تركيزًا، وتحفيزًا، ومتوازناً نفسياً.

علاوةً على ذلك، تُعد بيئات العمل الصديقة للآباء ركيزة أساسية لتحقيق المساواة بين الجنسين. فعندما يُمكَّن كل من الأمهات والآباء من موازنة مسؤوليات الأسرة، فإن ذلك يتحدى الأنماط التقليدية، ويفتح المجال أمام تنوع أوسع في القيادة.

نحو المستقبل، ستُعرّف بيئة العمل من خلال التعاطف، والمرونة، والغاية. لذا فإن بناء ثقافات عمل صديقة للآباء لم يعد مجرد خيار، بل أصبح ضرورة استراتيجية. فالمؤسسات التي تتبنى هذا التوجه ستكون في موقع أفضل لجذب أفضل المواهب، وبناء ثقافات عمل مستدامة، وقيادة العالم بتفرد وصدق في عالم دائم التغير.

5. هل يمكنك مشاركة اقتباسين أو ثلاثة اقتباسات من موظفيك كشهادات إيجابية على الكيفية التي ساهمت بها السياسات الداعمة للوالدين التي تتبناها مؤسستك في دعمهم في حياتهم اليومية؟

"ثقافة ميرال التي تضع العائلة أولًا منحتني الثقة للعودة إلى العمل بعد إجازة الأمومة، وأنا مطمئنة أنني لست مضطرة للاختيار بين مسيرتي المهنية وطفلي."
سينثيا جوه, مساعد مدير صناعة أماكن الوجهة

"المرونة في شركة ميرال ساعدتني على إيجاد التوازن بين عملي وحياتي العائلية.
حيث أنني امتلك القدرة على تعديل ساعات العمل و تنسيقها لحضور فعاليات أولادي المدرسية و متابعة عملي دون الحاجة إلى التضحية باللحظات الثمينة مع عائلتي.
أنا ممتن حقًا للدعم الذي أتلقاه في شركة ميرال."
هاجر وعداد, مشرف الحسابات

"عندما أصبحت أبًا جديدًا، لم أتوقع أن يكون فريقي بهذا القدر من التفهم. لقد سهلوا علي أخذ إجازة الأبوة والعودة إلى العمل دون أي ضغوط."
أمارفير باينس, مدير أول للأستوديو الأفكار

6. تدعم مؤسستك الموظفين بطرق خاصة من خلال توفير إمكانية العمل عن بعد، والعمل المرن، وتمكين الموظفين من حضور الفعاليات المدرسية، ومراعاة مسؤوليات تقديم الرعاية. يرجى مشاركة القصة (القصص) الحقيقية (مجهولة الهوية إذا كنت تفضل ذلك) التي توضح الاستفادة التي حصل عليها موظفيك من هذا الدعم.

القصة الأولى

إحدى موظفاتنا، وهي أم عزباء لطفلين، كانت تواجه تحديات كبيرة في التوفيق بين عملها ومسؤولياتها كأم، خاصة عندما تتزامن فعاليات المدرسة مع التزامات العمل. وبفضل ساعات العمل المرنة وخيارات العمل عن بُعد التي توفرها "ميرال"، تمكنت من حضور اللحظات المهمة في حياة أطفالها دون الحاجة إلى القلق من طلب إجازة. هذا المستوى من المرونة منحها القوة لتكون أمًا حاضرة وعضوًا منتجًا في الفريق في آنٍ واحد. لقد واصلت تحقيق أهدافها الوظيفية مع البقاء منخرطة بالكامل في نمو أطفالها و تطورهم. ومع مرور الوقت، أعربت عن شعورها العميق بالتقدير، ليس فقط كموظفة، بل كأم أيضًا. وغالبًا ما تشارك الآخرين بأن "ميرال" منحتها القدرة على النجاح في كلا الدورين، دون أن تضطر للاختيار بين أحدهما.

القصة الثانية

واجه أحد موظفينا تحديات كبيرة في رعاية ابنه من أصحاب الهمم، بدءًا من الجلسات العلاجية المتكررة إلى العلاجات الطبية المتخصصة. وقد دعمت "ميرال" هذا الموظف من خلال توفير خيار العمل عن بُعد وساعات العمل المرنة، بالإضافة إلى توسيع تغطية التأمين الصحي لتخفيف العبء المالي والعاطفي عن عائلته.

شملت التغطية خدمات العلاج والإستشارات التي لا تندرج ضمن خطة التأمين الأساسية. وتم توفير هذا الدعم بكل سرية واهتمام. كما حافظ مديره المباشر على التواصل المنتظم، لدعمه على الصعيدين الشخصي والمهني.

بفضل هذا الدعم، تمكن الموظف من الحفاظ على تركيزه في العمل، مع العناية باحتياجات طفله في الوقت ذاته. وغالبًا ما يشارك الآخرين بأن ما أحدث الفارق لم يكن فقط توفير المرونة، بل معرفته بأن المؤسسة تقف إلى جانبه حقًا في واحدة من أصعب مراحل حياته.

بالنسبة له، "ميرال" ليست مجرد جهة عمل، بل شريك إنساني في رحلته كأب.

7. هل يمكنك مشاركة موقف محدد ساعدت فيه تحليلات البيانات (مثل استبيانات الموظفين أو بيانات الأداء) في حل تحدٍ فعلي أو تحسين بيئة العمل بشكل ملحوظ؟

من اللحظات المفصلية التي لعبت فيها البيانات دورًا محوريًا في تحقيق نتائج إيجابية، كانت بعد نتائج استطلاع "أفضل بيئة عمل" (Great Place to Work). فقد قدّمت الملاحظات الواردة رؤى قيّمة حول احتياجات القوى العاملة المتغيرة, لا سيما فيما يتعلق بالتوازن بين العمل والحياة والتحديات التي يواجهها الآباء العاملون. وعلى الرغم من أن مستوى التفاعل العام كان قويًا، فقد تبيّن لنا أن هناك فرصة لتعزيز الرضا والاحتفاظ بالموظفين من خلال تبنّي سياسات أكثر صداقة للآباء.

استجابة لذلك، قمنا بعقد جلسات متابعة مركّزة لفهم المخاوف المحددة التي يواجهها الآباء في مختلف أنحاء المؤسسة. وقد أدى هذا النهج القائم على البيانات إلى تنفيذ عدد من المبادرات المؤثرة، مثل تحسين ترتيبات العمل المرنة، وإطلاق فعالية "يوم الأطفال"، وتطبيق سياسة العمل عن بُعد خلال الصيف.